Rok 2022 miał być przełomowym pod względem zmian w Kodeksie pracy. Sztandarowe zmiany miały dotyczyć wprowadzenia rozwiązań wynikających z dwóch unijnych dyrektyw. Pierwszej tzw. unijnej dyrektywy „work-life ballance” i drugiej w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy
w Unii Europejskiej.

Docelowo postanowienia dyrektyw miały zostać zaimplementowane do polskiego porządku prawnego 2 sierpnia 2022 r. Tak jednak się nie stało i przepisy te prawdopodobnie wejdą w życie w styczniu
2023 r. Poniżej prezentujemy najistotniejsze zagadnienia, które będą mieć wpływ na dotychczasowy kształt wzajemnych obowiązków pracodawców i pracowników.

Praca  Zdalna – nowe regulacje

Praca zdalna – kto może skorzystać

Nowe przepisy mają dopuszczać pracę zdalną w sytuacji, gdy pracodawca zawrze odpowiednie porozumienie z pracownikiem, już przy zawieraniu z nim umowy o pracę, bądź w trakcie jej trwania.
Co więcej, w drugim przypadku, przepisy przewidywać będą możliwość złożenia wniosku w tym przedmiocie przez pracownika, jak i dokonania takiego uzgodnienia z inicjatywy pracodawcy.

Jeśli pracownik złoży wniosek o pracę zdalną, jednak pracodawca zdecyduje się do niego nie przychylać, to zobligowany on będzie do poinformowania o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych, licząc od dnia złożenia takiego wniosku przez pracownika.

Co ciekawe, pracodawca nie będzie posiadał również pełnej dowolności w kwestii odmówienia pracy zdalnej pracownikom, a będzie wręcz do tego zobligowany, w sytuacji gdy wnioskujący pracownik
to:

• rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
• rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem
  o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
• rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
• pracownica w ciąży;
• osoba wychowująca dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
• osoba sprawująca opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Zasady pracy zdalnej

Zasady wykonywania pracy zdalnej określane zostaną w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do jego zawarcia, to pracodawcy przysługiwać będzie prawo określenia zasad wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku jego uzgadniania.

W przypadku podjęcia pracy zdalnej, każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić
z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o jej zaprzestanie
i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony powinny ustalić wtedy termin,
od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków, jednak nie będzie on mógł być dłuższy
niż 30 dni, licząc od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Wobec pracownika wykonującego pracę zdalną, pracodawca będzie zobowiązany:

• zapewnić materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne
  do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć inne koszty niż koszty określone bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa
  w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, na podstawie, którego wykonywana jest praca zdalna;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, szkolenia i pomoc techniczną niezbędną do wykonywania tej pracy.

Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy związanym z pracą zdalną będzie określenie procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenie, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Z kolei pracownik wykonujący pracę zdalną, zobligowany będzie do  potwierdzenia w postaci papierowej lub elektronicznej, faktu zapoznania się z wspomnianymi procedurami.

Polecenie pracy zdalnej

Ustawodawca pozostawił również w rękach pracodawcy uprawnienie do wydania polecenia swoim pracownikom, w przedmiocie wykonywania pracy zdalnej, w okresie:

• obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
• w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
  w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Cofnięcie takiego polecenia przez pracodawcę, jest możliwe z przynajmniej jednodniowym uprzedzeniem.

Kontrola trzeźwości pracowników

Znowelizowany Kodeks pracy będzie uprawniał pracodawców do przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników. Uprawnienie to będzie możliwe do zrealizowania jedynie, gdy niezbędne okaże się zapewnienie:

• ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób;
• ochrony mienia;
• jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie stawienia się pracownika do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kontrola będzie dokonywana przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego i przy pomocy urządzenia, które posiadać będzie ważny dokument potwierdzający jego kalibrację
lub wzorcowanie. Samo badanie pozwolić ma wyłącznie na stwierdzenie braku obecności alkoholu
w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Pracodawca będzie uprawniony do przetwarzania informacji o dacie, godzinie i minucie badania, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, wskazanych powyżej. Przechowywanie tych informacji w aktach osobowych pracownika będzie możliwe jedynie przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Po upływie tego okresu, informacje te będą musiały zostać usunięte.

Samo wprowadzenie kontroli trzeźwości, określenie grupy pracowników nią objętych i sposób
jej przeprowadzenia, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość
jej przeprowadzania, ustalać będzie się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo
w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W przypadku wprowadzenia kontroli trzeźwości, pracodawca zobligowany jest do poinformowania pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem
jej przeprowadzania. Nowozatrudnieni pracownicy, również będą musieli zostać powiadomieni o możliwości przeprowadzenia kontroli i powyżej wspomnianych informacjach.

Niedopuszczenie pracownika do pracy

Co więcej pracodawca zobowiązany będzie nie dopuścić pracownika objętego kontrolą trzeźwości
do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości albo zachodzi obawa, że spożywał alkohol w czasie pracy. Informację, dlaczego konkretny pracownik nie został dopuszczony do pracy, trzeba będzie przekazać pracownikowi do wiadomości.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadzać będzie uprawniony organ, który został powołany do ochrony porządku publicznego. Jeżeli organ ten nie będzie miał możliwości przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, będzie on mógł zlecić, w określonych przypadkach, badania krwi. W przypadku gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Podkreślić należy, że tego typu kontrole przeprowadzone mogą zostać przez każdego pracodawcę
i w każdej branży. Niezależnie od tego czy tego typu badanie będzie uzasadnione podejrzeniami, czy wykonywane będzie czysto prewencyjnie.

Nowe urlopy i zwolnienia

Urlop Opiekuńczy

Przysługiwał będzie każdemu pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku. Udzielany będzie na wniosek pracownika, który zmuszony będzie zapewnić opiekę dziecku, rodzicom lub małżonkowi, ale wyłącznie z poważnych powodów medycznych.

Wniosek o udzielenie takiego urlopu powinien być składany wraz z uzasadnieniem, na co najmniej
1 dzień przed chęcią skorzystania z niego. Okres tego urlopu, będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlop z tytułu siły wyższej

Przysługiwać będzie w sytuacji, gdy z powodu choroby lub wypadku niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika w sprawie rodzinnej. Pracownik z takiego zwolnienia  będzie mógł skorzystać w wymiarze dwóch dni lub 16 h w roku kalendarzowym, przy czym za każdy dzień przysługiwać mu będzie połowa stawki wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decydować będzie pracownik już w pierwszym wniosku
o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Co więcej pracodawca będzie zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Planowane jest również wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32/34 tygodni na 41/43 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci. Każdy z rodziców będzie miał zagwarantowane do 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. Jeśli jeden z rodziców
nie wykorzysta omawianego urlopu, możliwość skorzystania z niego przepadnie.

Warto również wskazać, że pracownikowi opiekującym się dzieckiem do 8 roku życia, nie będzie mogła być zlecana: praca w nocy, wyjazd na delegację i pracy w godzinach nadliczbowych, chyba
że pracownik wyrazi na to zgodę.

Wypowiadanie umów o pracę

Zmiany dotkną również sposóbu wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Obecnie
w przypadku wypowiadania wyżej wspomnianej umowy nie ma obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jej rozwiązanie, co ulegnie zmianie. W przypadku wspomnianej umowy pracodawcy również będą zobowiązani do zawiadomienia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę rozwiązania umowy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do  żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.