24 września 2021 #Zbycie przedsiębiorstwa

Art. 231 Kodeksu pracy[1], który wprowadza zasadę, zgodnie z którą w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W związku z takim transferem na dotychczasowym oraz nowym pracodawcy ciąży szczególny obowiązek informacyjny.

Zakres obowiązku informacyjnego

Dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie o:

  1. przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
  2. jego przyczynach,
  3. prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
  4. a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Adresat informacji

Jeżeli u któregokolwiek pracodawcy działają organizacje związkowe, wówczas adresatem informacji będą wszystkie działające w danym zakładzie związki zawodowe. Wynika to bezpośrednio z art. 231 § 3 Kodeksu pracy ale także z przepisu szczególnego – art. 261 § 1 Ustawy o związkach zawodowych[2].

Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe informują na piśmie swoich pracowników. Informacja powinna zostać przekazana w formie pisemnej, indywidulanie do każdego pracownika. Możliwe jest także przekazanie informacji za pośrednictwem pisma podanego do ogółu pracowników, ważne jednak aby każdy pracownik indywidulanie potwierdził zapoznanie się z jego treścią. Obowiązek informacyjny zostaje spełniony dopiero z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią zawiadomienia.

Warto podkreślić, że obowiązek informacyjny dotyczy zarówno pracowników zbywcy, jak i nabywcy przedsiębiorstwa. Gdy jednak dochodzi do zbycia części przedsiębiorstwa przyjmuje się, że obowiązek informacyjny może dotyczyć tylko tych pracowników zbywcy przechodzących w ramach części zakładu pracy na nowego pracodawcę[3].

Konsekwencje niedopełnienia obowiązku informacyjnego

Ustawodawca nie obwarował wykonania obowiązku przewidzianego w art. 231 § 3 Kodeksu pracy żadną sankcją określającą. Nie oznacza to, że niedopełnienie obowiązku informacyjnego nie niesie żadnych skutków dla pracodawcy dopuszczającego się naruszenia w tej kwestii.

Przede wszystkim należy podkreślić, że niedochowanie obowiązku informacyjnego nie ma wpływu na przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, skutek w postaci wejścia nowego pracodawcy w stosunek pracy następuje bowiem niezależnie od tego, czy nastąpiło skuteczne poinformowanie.[4]

W doktrynie możemy spotkać się z poglądem, że do czasu spełnienia obowiązku informacyjnego pracownicy po przejściu zakładu mogą wstrzymać się ze świadczeniem pracy, powołując się na nieznajomość warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy[5]. Nie mogą jednak rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6.5.2003 r. (I PKN 219/01) „brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 KP) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 KP, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy”.

W doktrynie przyjmuje się, że pracodawcy, którzy nie poinformują pracownika o przejściu zakładu pracy albo nienależycie poinformują pracownika w tej kwestii, mogą odpowiadać wobec pracownika za ewentualną szkodę na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy)[6]. Konieczne będzie zatem udowodnienie wystąpienia szkody.

Co istotne, niedopełnienie obowiązku, określonego w art. 261 Ustawy o związkach zawodowych wobec związków zawodowych stanowi przestępstwo zagrożone grzywną albo karą ograniczenia wolności (art. 35 ust. 1 pkt 4 Ustawy o związkach zawodowych).[7]

 

Katarzyna Jakubowska
Radca prawny

 

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

[2] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 263 z późn. zm.).

[3] Tak K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 23(1): „Potwierdzają to wnioski wynikające z dyrektywy 2001/23. Stanowi ona w art. 7, że informuje się przedstawicieli pracowników objętych przejęciem (ust. 1), a w przypadku braku przedstawicieli powinni być poinformowani zainteresowani pracownicy, m.in. o zamierzonych względem nich działaniach (ust. 6).”

[4] SN z 15.9.2006 r. I PK 75/06, SN z 8.1.2002 r. I PKN 779/00

[5] G. Goździewicz, T. Zieliński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, red. L. Florek, Warszawa 2017, art. 23(1).

[6] Art. 231 KP red. Walczak 2021, wyd. 32/E. Suknarowska-Drzewiecka

 

Aktualności
15
paź 2021
#Zbycie przedsiębiorstwa

W polskim systemie prawnym przedsiębiorstwo, czyli ten trudno uchwytny zbiór elementów, które składają się na działalność gospodarczą, zajmuje szczególne miejsce. […]

Czytaj więcej
04
paź 2021
#Zbycie przedsiębiorstwa

Centralny Rejestr Beneficjentów Rzeczywistych („Rejestr”) służy do przetwarzania informacji o beneficjentach  rzeczywistych spółek prawa handlowego, trustów, spółdzielni, europejskich zgrupowań interesów […]

Czytaj więcej
24
wrz 2021
#Zbycie przedsiębiorstwa

Art. 231 Kodeksu pracy[1], który wprowadza zasadę, zgodnie z którą w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego […]

Czytaj więcej
20
wrz 2021
Podatki

Czym jest ulga na złe długi? Ulga na złe długi pozwala sprzedawcy na odzyskanie kwoty podatku należnego od danej czynności […]

Czytaj więcej
20
wrz 2021
Podatki

Zasada stand still w podatkach majątkowych (w Polsce takim podatkiem jest podatek od czynności cywilnoprawnych – PCC) oznacza, że państwa […]

Czytaj więcej